Revenons 30 ans en arrière et revisitons le business typique. Parmi tous les PC boxy beige avec environ quatre pixels sur leurs écrans, des rangées interminables de classeurs et d’autres formes de stockage de papier, le tout entouré de l’horrible décor marron des années 70.
Heureusement, nos espaces de travail ont changé depuis ! Pourtant, il y a un secteur d’activité dans lequel de nombreuses entreprises n’ont pas mis à jour leur approche depuis des décennies : le recrutement.
Malheureusement, un poste symbolique sur un babillard d’offres d’emploi ou une brève mention d’un poste vacant sur les médias sociaux ne signifie pas que vos efforts de recrutement sont prêts pour 2016 et au-delà.
Au lieu de cela, les entreprises doivent mettre à jour leurs méthodes de recrutement, plutôt que de se retrouver avec des processus de recrutement désuets et inefficaces qui pourraient sérieusement entraver les affaires.
Abandonnez ces pratiques de recrutement désuètes avant de vous laisser derrière vous.
1 Demandes sur papier et curriculum vitae
De nombreux détaillants, restaurants et cafés continuent de recueillir des piles de CV ou de formulaires papier à chaque fois qu’ils recrutent. Bien que cette approche puisse fonctionner pour des emplois qui n’attirent qu’une poignée de candidats, pour les postes vacants en demande, la paperasserie peut rapidement devenir incontrôlable.
Dans ces situations, il est beaucoup plus pratique d’utiliser un système de suivi des candidats pour gérer et surveiller les efforts de recrutement. Une fois que vous avez passé un certain nombre d’applications, les économies de temps (et de papier !) commencent à l’emporter sur le coût monétaire du logiciel lui-même.
En libérant le temps passé à gérer les candidatures sur papier ailleurs dans le processus de recrutement, vous pouvez mieux concentrer vos efforts sur les candidats les plus prometteurs.
2 Descriptions d’emploi et annonces non originales
Vous n’êtes pas seul si vous utilisez des modèles de description de poste ou réutilisez les offres d’emploi pour rendre le recrutement un peu plus rapide et plus facile, mais le résultat sera fastidieux, des annonces génériques qui ne seront pas aussi efficaces qu’elles pourraient l’être.
Au lieu de cela, donnez à votre description de poste un peu de personnalité. Montrez votre marque d’employeur.
Votre lieu de travail est-il très créatif ? Faites appel à d’autres créatifs dans votre description de poste.
Votre entreprise s’enorgueillit-elle de sa croissance rapide ? Partagez des chiffres dans votre annonce d’emploi et parlez de la façon dont vous recherchez des personnes motivées par les résultats.
En vous ouvrant sur ce que c’est que de travailler pour votre entreprise, vous attirez des candidats qui sont plus susceptibles de s’intégrer et d’exceller dans cette atmosphère. Cela augure bien pour l’engagement, la motivation et le maintien en poste des employés.
3 Défaut d’utiliser les médias sociaux
Comme nous l’avons mentionné au tout début de cet article, un seul tweet à propos d’un poste vacant n’est pas vraiment une stratégie de recrutement dans les médias sociaux. Au lieu de cela, utilisez les médias sociaux non seulement pour atteindre les adeptes déjà intéressés, mais aussi les étrangers qui sont susceptibles de trouver les postes vacants attrayants. Utilisez les hashtags pour atteindre des types de personnes spécifiques (par exemple, #york ou #yorkjobs) et rejoignez des groupes sur LinkedIn et Facebook pour annoncer les rôles aux personnes concernées.
Une autre approche sous-utilisée du recrutement dans les médias sociaux est de puiser dans les réseaux de vos employés. Si votre personnel aime travailler dans votre entreprise, il n’aura pas besoin de beaucoup d’encouragement pour tweeter au sujet d’un poste vacant. Encore une fois, c’est une autre opportunité de publicité gratuite pour votre entreprise, il est donc logique de l’utiliser !
4 Dépendance excessive à l’égard des entrevues en personne
Les entrevues en personne sont une source de tracas pour les deux parties. Le candidat doit payer les frais de déplacement et peut-être s’arranger pour s’absenter du travail pour y assister. L’employeur doit prendre congé de sa journée de travail.
Il est de plus en plus inutile d’utiliser plus qu’une seule série d’entrevues en personne pour la plupart des rôles.
Réduisez plutôt le nombre de candidats à l’aide d’une combinaison d’autres méthodes, comme les questions de présélection, les entrevues en ligne, les tests de compétences, les entrevues téléphoniques, les entrevues vidéo enregistrées et les entrevues vidéo en direct.
Essayez la gamme complète de ces méthodes et voyez quelles sont celles que vous trouvez les plus efficaces. Vous devriez également solliciter les commentaires des candidats sur le processus de recrutement afin de voir où vous pourriez apporter des améliorations.
En adoptant cette approche, au moment où vous atteignez les entrevues en personne, vous vous retrouverez avec un petit bassin de candidats dont vous savez qu’ils peuvent exécuter le travail avec compétence et qu’ils sont susceptibles de correspondre à la culture de votre entreprise. Vous ne faites perdre du temps à personne.
5 Défaut de communiquer avec les candidats rejetés
La mentalité de l’ancienne école est la suivante : si vous savez qu’un candidat n’est pas fait pour le poste, pourquoi devriez-vous dépenser plus de ressources pour lui ?
Par conséquent, les candidats rejetés ne reçoivent pas de lettre, d’appel ou de courriel les informant que leur demande a été rejetée. Les demandes de rétroaction sont ignorées.
À l’ère des médias sociaux, il est plus facile que jamais pour les candidats déçus de faire part de leurs griefs au sujet d’une entreprise à leurs amis, à leurs adeptes et au reste du monde en ligne. Les candidats peuvent ruiner votre réputation avec un seul tweet.
Ce n’est clairement pas idéal pour votre entreprise.
De nos jours, il est facile de créer des modèles de courriel pour de nombreuses étapes du processus de recrutement, y compris lorsque vous communiquez avec des candidats rejetés. Si vous utilisez un système de suivi des candidats, vous pouvez même demander au système d’envoyer automatiquement ces courriels (sous forme personnalisée).
Dans ces courriels, assurez-vous d’offrir aux destinataires la possibilité de répondre pour obtenir une rétroaction au sujet de leur candidature et dites aux candidats rejetés que vous les considérerez lorsque des rôles futurs se présenteront.
Il ne vous faudra que quelques secondes pour envoyer chaque lot de courriels, mais vous épargnerez des dommages importants à votre marque employeur.
Ces pratiques de recrutement ne vont pas détruire votre entreprise, mais avec le temps, elles porteront atteinte à votre marque employeur et réduiront l’efficacité de votre processus de recrutement. Vous vous retrouverez avec des embauches relativement médiocres après un processus de recrutement prolongé, mais vos rivaux auraient pu embaucher un meilleur candidat en deux fois moins de temps !
Les RH devraient tirer le meilleur parti de la technologie d’aujourd’hui et accepter le recrutement pour de nombreux postes.