J’ai vraiment hâte à la prochaine ronde d’évaluations du rendement a dit aucun gestionnaire, jamais.
Le remplissage sans fin des formulaires et la tâche d’intégrer les réunions d’évaluation dans un agenda déjà bien rempli peuvent donner l’impression que la gestion de la performance est une véritable corvée.
Mais il n’est pas nécessaire que ce soit comme ça. Bien gérée, l’évaluation formelle est une excellente occasion de vous redonner de l’énergie, à vous et à votre personnel, et de vous assurer que votre équipe réalise son potentiel. C’est l’occasion pour vous, en tant que gestionnaire, d’établir des relations avec votre équipe, de découvrir ce qui la fait fonctionner et comment vous pouvez l’aider à donner le meilleur d’elle-même.
Alors, que devez-vous faire pour vous assurer que vous mettez en place vos évaluations de performance pour réussir ?
1. Pensez à l’avenir
Se lancer dans une réunion d’évaluation sans aucune préparation ne permettra jamais d’obtenir un bon résultat. Vous ne serez pas dans le bon état d’esprit pour avoir une discussion significative et votre subordonné direct saura que vous n’avez pas préparé et se sentira sous-estimé en conséquence. Aussi occupé que vous soyez, réservez du temps pour réfléchir à l’objectif principal de la réunion, aux sujets clés que vous voulez aborder et à toute question sous-jacente qui, selon vous, pourrait être mise en lumière. Réfléchissez bien au réglage de l’évaluation. Trouvez un endroit à la fois confortable et privé (probablement pas votre Costa local, où j’ai récemment entendu parler d’une discussion d’évaluation à la table voisine).
2. Plan de dialogue
Si votre entreprise a un processus formel de gestion du rendement, vous aurez probablement un formulaire standard sur papier ou en ligne à remplir avant et pendant la discussion d’évaluation. Bien qu’il soit formidable d’avoir un modèle pour guider votre discussion, assurez-vous que l’évaluation ne devienne pas trop rigide ou ne tombe pas dans un exercice de cocher une case. L’examen du rendement devrait être une voie à double sens où les deux parties ont une chance égale d’avoir leur mot à dire. Les recherches de PwC ont révélé que les employés accueillent activement les évaluations, à condition que les conversations soient bien réfléchies et qu’elles ne soient pas précipitées ou fondées sur des formules. Prévoyez d’inviter votre supérieur direct à contribuer dès le début de la conversation et préparez-vous à être surpris de ce qui pourrait survenir.
3. Regarder vers l’avant et non vers l’arrière
Les évaluations mettent souvent l’accent sur le rendement de la personne dans le passé. Mais à une époque où les marchés évoluent rapidement et où les priorités peuvent changer du jour au lendemain, il est inutile de s’attarder sur ce qui s’est passé avant. Planifiez de mettre l’accent sur l’avenir de vos évaluations de performance en regardant où va l’entreprise et quels seront les objectifs dans un avenir proche et plus lointain. Interrogez les gens sur leurs aspirations et sur la façon dont ils envisagent leur carrière au sein de l’entreprise. Pensez à la façon dont les individus peuvent utiliser leurs compétences pour aider l’équipe à atteindre ses objectifs ou comment ils peuvent rapidement développer de nouvelles compétences qui seront utiles à l’avenir de l’entreprise.
4. Soyez positif
Mettez-vous dans un état d’esprit positif avant l’évaluation et évitez de tomber dans le piège de ne parler que de ce qui s’est mal passé ou qui a besoin d’être corrigé. Il n’y a rien de plus démotivant pour un employé que de sortir de l’évaluation en ayant l’impression que son gestionnaire a négligé toutes les bonnes choses qu’il a faites et s’est concentré uniquement sur les quelques petites choses qui n’ont peut-être pas fonctionné comme prévu. Vous êtes plus susceptible de constater une amélioration de la performance si vous vous concentrez sur ce que l’individu est bon et sur la façon dont il peut en faire plus, ou sur ce qu’il peut apprendre d’un projet ou d’une tâche qui s’est particulièrement bien déroulé. Assurez-vous d’avoir beaucoup d’exemples dans votre manche, ce qui vous permettra de faire des éloges et de donner des commentaires constructifs.
5. N’esquivez pas les choses difficiles.
Si la performance d’une personne a été inférieure à la normale, il est important de ne pas la brosser sous la moquette. Mais si vous avez l’intention de donner une rétroaction négative, assurez-vous de bien vous préparer à l’avance. Soyez prêt avec quelques exemples spécifiques, de sorte qu’il n’y ait pas de place pour la confusion et que l’employé soit absolument clair sur ce qui a mal tourné et comment vous allez l’aider à s’améliorer. Si vous disposez d’un logiciel RH, cela vous aidera à vous assurer que toutes les actions convenues sont enregistrées dans un endroit central où les deux parties peuvent y accéder. Donnez aux gens une chance, cependant, d’ajouter leur point de vue. Les gens veulent généralement faire du bon travail et plaire à leur gestionnaire et si le travail de quelqu’un n’est pas à la hauteur, il se peut qu’il y ait une raison sous-jacente dont vous n’étiez pas au courant.